年假：按连续性合约与服务年资递增

香港雇员的法定年假按服务年资分档，服务满一年后可享的年假天数随年资递增，起点为七天，最高可至十四天。前提是雇员按”连续性合约”受雇，即以连续工作四周、每周不少于规定时数的标准界定。

实务中最容易出错的是：把法定年假与公司福利年假混在一起计算，导致离职结算时出现争议。建议雇佣合约中分别写明法定年假天数与额外福利天数，避免口径不清。

病假与疾病津贴

雇员在符合条件的情况下可享有薪病假。有薪病假的取得通常需要满足两项：病假连续不少于四天；以及雇员已累积足够的有薪病假天数。

疾病津贴的支付比例通常为平日工资的一定比例（现行安排为五分之四）。需要注意的是，有薪病假按年累积，未使用的部分如何处理，应在合约或员工手册中写清楚。具体天数、累積上限与津贴比例以香港劳工处公布为准。

产假与侍产假

女性雇员在符合通知与证明要求的情况下可享有产假，产假薪酬按法定口径计算。近年法定产假薪酬中，超出原有水平的部分由政府以报销形式发放给雇主，雇主先垫付再申领。男性雇员则享有法定侍产假。

对跨境企业来说，这一块的常见疏漏是未按时为雇员登记强积金或无理解雇怀孕雇员，后者属于明确的违法行为，风险远高于少放几天假。

遣散费与长期服务金：只能领一个

两者都是合约终止时的补偿，但触发条件不同：

• 遣散费： 因裁员或业务停闭而遭解雇，且雇员已按连续性合约服务满规定期间。
• 长期服务金： 雇员服务满一定年数后，因非裁员原因（如合约期满不获续约、死亡、经医生证明永久不适合担任现职等）而离开。

关键规则是：同一名雇员不能同时领取遣散费与长期服务金，两者在计算上互相关联，需要对冲处理。此外，如雇员因犯严重过失被即时解雇，通常不获补偿。

雇主应做好的三件事

第一，雇佣合约中明确假期、通知期与终止条款；第二，保留出勤、病假证明与工资记录，作为争议时的举证材料；第三，终止合约前先判断属于哪一类情形，再计算应付金额，避免少付或多付。

对跨境企业而言，还有一个需要注意的衔接点：内地与香港的假期制度不同，若员工在两地之间调配，法定假期的适用以实际履行地为准。建议在派遣或轮岗安排中明确约定适用规则，避免事后因假期天数与薪酬计算产生争议。

另外，终止合约时的通知期与代通知金也容易出错。雇佣合约通常会约定通知期，若一方未按规定提前通知，需支付相当于通知期内工资的代通知金。这笔款项与遣散费或长期服务金性质不同，可以同时存在，不应互相冲抵，计算时应分别列明。

企财盈可为香港公司提供雇佣合约拟定、薪酬核算与强积金安排服务，具体法例要求以香港劳工处公布为准。