变化一：连续性合约的门槛从18小时降到17小时

“连续性合约”是香港《雇佣条例》（第57章）下的一道闸门：只有符合连续性合约定义的雇员，才享有法定假日薪酬、年假、疾病津贴、遣散费与长期服务金等完整权益。

按修订后的安排，雇员如连续受雇于同一雇主四个星期或以上，而每星期工作不少于17小时（原为18小时），即属连续性合约；同时新增以四星期合计68小时作为替代计算方式。修订条例的生效与新测试的适用日期不同，具体日期与条文以劳工处公布为准。

对雇主的影响很直接：过去靠”每周只排17小时”来规避连续性合约的做法已经失效。零售、餐饮、仓储与平台配送这类大量使用兼职的行业，需要重新盘点排班表，并相应调整年假与法定假日的核算。

变化二：取消强积金对冲

强积金”对冲”指雇主以其强制性供款所产生的累算权益，抵销应付的遣散费或长期服务金。这项安排已按立法会文件所述，自转制日（2025年5月1日）起取消：自该日起，雇主不可再以强制性供款累算权益，抵销雇员在转制日及之后受雇期所衍生的遣散费或长期服务金。

为配合政策过渡，劳工处推出为期25年的资助计划，分担雇主的相关支出。计划设有雇员负担上限（封顶）安排，并随年份推进逐步降低资助比率，协助雇主逐步适应。政府估计大部分中小微企的年度相关支出落在较低的资助档位内。

雇主需要重做的两件事：一是重新测算遣散费与长期服务金的实际现金支出，过去被对冲掉的部分现在要真金白银支付；二是核对强积金供款记录与账目，区分转制日前后的受雇期。

变化三：法定最低工资调整为43.1港元

自2026年5月1日起，香港法定最低工资水平调整为每小时43.1港元，并引入了年度检讨机制，改变了过去两年一检的做法。此前适用的水平为每小时42.1港元，具体适用水平以劳工处与最低工资委员会的公布为准。

年度检讨意味着工资成本的可预期性下降。建议企业在年度预算中预留一个工资调整区间，并在雇佣合同中明确”按法定最低工资调整”的条款，避免每次调整都要重签合同。

雇主现在该做的四件事

1. 重排工时表。 按17小时口径重新核算连续性合约雇员范围，同步更新年假与法定假日计提。
2. 重算遣散成本。 以取消对冲后的口径，测算未来两年内可能发生的遣散费与长期服务金现金支出。
3. 更新薪酬制度。 检查现有薪资是否低于新最低工资，特别是按件计薪与佣金制岗位。
4. 补强记录。 工资与工时记录须按法定要求保存，这是应对劳资争议与劳工处巡查的基础材料。

需要注意的是，上述三项变化均不涉及各类权益的资格期：法定假日薪酬的三个月、有薪年假的十二个月、侍产假与产假薪酬的四十周、遣散费的二十四个月、长期服务金的五年，均维持原状，变动的只是”算不算连续合约”这道闸门。

企财盈可协助在港企业完成雇佣合规体检、薪酬制度修订与强积金核算对接，具体规定以香港劳工处、积金局与相关条例的正式文本为准。